企业在收购或者增资扩股时往往会对合作伙伴进行尽职调查，那么企业对于招聘的劳动者呢？我们认为也需要进行背景调查！

一、对企业高管进行背景调查是必须的

案例一  前段时间网上有一热帖，一男子利用伪造的身份证明、学历证书、离职证明，谎称自己是北京户口，清华大学毕业，在名企任职过，被猎头推荐给杭州某知名企业担任高管，月薪高达7万。工作过程中因能力较差，核实身份后被发现学历造假，发现该男子实则为小学学历，企业随即报警，该“高管”因涉嫌造假，被公司开除。

案例二  无独有偶，某企业在对其员工进行背景调查的时候发现，拟招录的财务副总裁的学历是虚假的，也是谎称清华大学毕业。随后该企业在中国裁判文书网上输入该员工的姓名后发现，其之前已经多次利用企业解除与其的劳动关系事宜，对多家企业提起诉讼，获利一百多万元。幸好企业在背景调查时发现此事，后来该企业以该劳动者未如实告知企业信息为由，未招录该人员。由于提前做了背景调查，这家企业是幸运的。因为一旦招录后，这个劳动者就会因为能力不足，使得单位被迫与其解除劳动关系，其再以单位解除劳动关系需要支付赔偿为由，以诉讼为手段，向用人单位索要高额的赔偿。这个劳动者100多万元的获利就是这样来的。

简而言之，前面两个案例给了我们启示：劳动者背景调查非常重要！背景调查能够在劳动者入职环节防范企业的雇佣风险！

劳动者背景调查，简称“背调”。一般而言，企业对劳动者进行背景调查主要是针对公司的高管。但是基于严谨性和安全性，最大限度的降低企业法律风险，我们建议不仅需要对企业高管进行背景调查，对于普通的劳动者，也应进行背景调查。

二、对普通劳动者背景调查也是必要的

对于普通劳动者为什么要进行背景调查？主要基于以下的几点考虑：

其一  对于用工集中密集的场所，比如矿山、工地，还有诸如北大学生弑母案的嫌疑人吴谢宇藏身的夜场等，很多单位因为未能核实调查员工的身份，让很多犯罪嫌疑人有了可乘之机。之前有过多次在矿山或者施工工地抓捕逃犯的报道，逃犯都会以假身份证或者是无身份证人员进入矿山施工现场提供劳务，易藏易躲，甚至好几年企业都没能发现其是一个逃犯。逃犯隐匿身份进入前述场所打工，不进行背景调查很难发现问题，给用人单位和社会稳定都带来潜在风险。

 其二  对于公司的财务、会计、行政等事关企业“管家婆”角色的劳动岗位人员，进行背景调查也是非常必要的。若其是失信人或者背负高额债务，是不宜安排在前述企业“管家婆”角色核心岗位的。一般而言，对于财务人员，很多企业均要求其在本地有固定的房产或者有公职人员为其担保的相关规定，这也是背景调查的一种手段。

 其三  对雇佣者进行背景调查可以防范“悲剧”“惨案”的发生。一般劳动人员如果有赌博等恶习，不进行背景调查几乎是不可能发现的。“杭州保姆案”中，保姆莫某就是染上赌博的恶习并长期沉迷其中，因为该雇佣的家庭在雇佣之前并没有对其进行背景调查，最后该保姆为了向主人家借钱寻找借口而故意纵火，导致女主人和三个孩子被烧死的惨剧。如果杭州这个企业家在雇佣保姆时对保姆进行一个背景调查，发现其恶习以及其他的线索，及时解聘该保姆，或许悲剧就能避免。

 最后  对劳动者进行背景调查后，更能够了解劳动者的职业优势和职业经历，对于企业在安排其工作时更能够有的放矢，同时还可以提高工作效益，企业和员工共同发展共同促进！

因此，对于一般的劳动者，我们也建议企业对其背景做一个调查。如何对劳动者进行背景调查

三、既然企业对员工的背景调查非常重要，那我们应该如何进行呢？

主要有以下两方面：一是客观信息核查，主要包括劳动者身份信息、学历、违法犯罪记录，法院失信信息、法院诉讼情况、工商信息，工作经历；二是主观层面调查，主要调查应聘人员过往的同事，直属领导等，了解其以往的工作表现，业绩情况等。

 1.客观信息的背景调查

对于员工的客观信息核查，可到www.hrlizhi.com网站对劳动者进行客观信息的背景调查。在力智保网站有一个模块叫“工具使用”模块，可以对劳动者查询学历是否真实、身份证信息是否真实、有没有被列入失信被执行人、有没有在其他公司参股。另外，对于学历信息，推荐使用——中国高等教育信息网（简称学信网，https://www.chsi.com.cn，在这个工具里面可以查询到员工提供的学历证书是否真实有效。对于是否被列入失信人，推荐使用——中国执行信息网http://zxgk.court.gov.cn，在这个网站上可以查到是否是被执行人。当然，企业在对劳动者进行背景调查时，若前述互联网工具无法满足企业需求，也可以委托专业的第三方进行背景调查。

对于招录高级管理人员，建议要求高级管理人员提供其户口所在地派出所出具的无违法犯罪的证明。因为其一旦有犯罪的前科，如果履行期未届满五年以上的，那么他是否能够担任高级管理人员是需要企业斟酌考虑的。《中华人民共和国公司法》第一百四十六条规定“有下列情形之一的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员：（二）因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年。”所以建议所有的企业在招录高管时，都将无犯罪记录作为证明资料之一。

2.主观层面调查

对于主观层面调查这一块，我们需要通过面试来了解。在面试环节或者招聘环节，直接向劳动者提出要求和其以前公司的领导、同事交流联系。如果他同意了，那么可以通过他提供的前单位领导或同事，来了解他应聘的岗位的一些特性，了解他离职的原因，以便安排这个劳动者适合的岗位。当然对于客观信息，身份、学历、违法犯罪、法院失信、诉讼、工商信息等，这些都可以通过公开的渠道予以查询。如果他拒绝提供，可以让劳动者说明拒绝的理由，然后予以判断，如果劳动者既不说明拒绝的理由，也不进行沟通，那么对于这样的劳动者，企业是需要仔细考虑一下是否录用，因为不善于沟通的人很大程度上不善于合作。

前文以案例（杭州保姆纵火案、冒充清华大学毕业案为典型）探讨了劳动者背景调查的必要性和重要性，也介绍了如何进行劳动者的背景调查。作为律师，我们衷心希望企业能够重视劳动者背景调查这一事宜，一方面它能帮助企业在招录环节防范用工风险，另一方面，通过背景调查，企业能够更多地了解劳动者的优缺点和职业特长，企业领导者和管理者能够将他安排在企业合适的岗位。因此，背景调查能赋能企业更好地使用劳动者，把企业的员工都用在合适的岗位，激励赋能员工，同时促进企业合规发展。